I.
PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN
A. Definisi
Pengorganisasian
Pengorganisasian
merupakan suatu keseluruhan proses pengelompokkan orang-orang, alat-alat,
tugas-tugas, tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta
suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Selain itu pengorganisasian juga bisa
diartikan sbagai suatu proses untuk merancang struktur formal , mengelompokkan
dan mengatur serta mebagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota
organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien.
B. Pengorganisasian
sebagai fungsi manajemen
Dengan mengembangkan
fungsi pengorganisasian,seorang manager dapat mengetahui:
a. Pembagian
tugas untuk perorangan dan kelompok
b. Hubungan
organisatoris antar manusia yang menjadi anggota dan staf sebuah organisasi
c. Pendegelasian
wewenang
d. Pemanfaatan
dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi
Ada 6 langkah penting
dalam menyusun fungsi pengorganisasian yaitu:
a. Tujuan
organisasi harus dipahami oleh staf
b. Membagi
habis pekerjaan dalam bentuk kegiatan-kegiatan pokok untuk mencapai tujuan
c. Menggolongkan
kegiatan pokok kedalam suatu kegiatan yang praktis ke dalam elemen kegiatan
d. Menetapkan
kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf dan menyediakan fasilitas pendukung
yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya
e. Penugasan
personel yang dipandang mampu melaksanakan tugas
f. Mendelegasikan
wewenang
II.
ACTUATING MANAJEMEN
A. Definsi
Actuating
Menurut George R. Terry
(1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan
anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan
berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota
perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai
sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di
atas, pelaksanaan (actuating) tidak
lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan
melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung
jawabnya.
B. Pentingnya Actuating
Hal yang penting untuk diperhatikan
dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi
untuk mengerjakan sesuatu jika :
1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan
manfaat bagi dirinya,
3. Tidak sedang dibebani oleh problem
pribadi atau tugas lain yang lebih penting,atau
mendesak,
mendesak,
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi
yang bersangkutan dan
5. Hubungan antar teman dalam organisasi
tersebut harmonis.
C. Prinsip-Prinsip Actuating
Pengarahan merupakan
aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan
untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien
untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen,
pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia,
juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia
dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola
hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh
pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
a. Prinsip
mengarah pada tujuan.
Tujuan pokok dari pengarahan
nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan,
akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan
tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu
mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan,
struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan
kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
b. Prinsip
keharmonisan dengan tujuan.
Orang-orang bekerja
untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan
perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi
penyimpangan yang terlalu besar dan
kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan
perusahaan.
c. Prinsip
kesatuan komando.
Prinsip kesatuan
komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab
para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam
melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja,
maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin
besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
III.
MENGENDALIKAN
FUNGSI MANAJEMEN
A. Definisi
Kendali (Controlling)
Menurut Robin
controlling merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar, sehingga
membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi. Lalu
Dale mengatakan bahwa controlling tidak hanya melihat sesuatu dengan seksama
dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi, tetapi juga mengandung arti
memperbaiki dan meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa
yang direncanakan.
B. Kontrol sebagai proses manajemen
Pengendalian (control)
merupakan bagian dari fungsi manajemen, fungsi tersebut meliputi: Planning, Organizing, Staffing, Leading, and
Controlling. System pengendalian manajemen tidak hanya menyangkut aspek
manufaktur saja.sistem pengendalian manajemen juga berfungsi pada sector jasa. Dalam
pengendaliannya, sector jasa mempunyai karakteristik yang relative berbeda disbanding
sector manufaktur.
C. Tipe-tipe Kontrol
Ada 3 tipe kontrol dalam pengendalian manajemen, yaitu :
1.
Preliminary Control
Adalah
audit terhadap factor input dan mengacu pada
komponen dalam akreditasi pelayanan.
2.
Concurrent control
Adalah
audit pada tahap proses penyelenggaraan pelayanan yang meliputi : penerapan
standar pelayanan, penerapan standar proses penyelenggaraan pelayanan termasuk
evaluasi kepuasan konsumen terhadap proses penyelenggaraan pelayanan.
3.
Feedback Control
Adalah
mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan guna megukur penyimpangan
yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.
IV. MOTIVASI
A. Definisi
Motivasi
Menurut Robin motivasi
adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
B. Teori-teori
Motivasi
Ada terdapat 4 teori
motivasi, yaitu:
1. Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat
diartikan sebagai suatu pertentangan/kesenjangan yang dialami antara satu
kenyataan dengan dorongan yang terdapat dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan
tentang harga diri yaitu kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang
lain.
b. Kebutuhan
tentang rasa aman yaitu kebutuhan untuk melindungi diri dari bahaya,
pertentangan, ancaman dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan
tentang rasa sosial yaitu kebutuhan
untuk diterima oleh kelompok, saling berinteraksi, berafiliasi dan kebutuhan
untuk dicintai serta mencintai.
d. Kebutuhan
tentang aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan potensi, kemampuan
dan skill . Kebutuhan untuk mengemukakan pendapat, gagasan, ide-ide dan kritik
terhadap sesuatu.
e. Kebutuhan
tentang fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, bernafas, seksual dan
perlindungan fisik. Kebutuhan ini dapat dikatakan sebagai kebutuhan yang paling
dasar atau kebutuhan tingkat terendah.
2. Teori
dua Faktor Herzberg
Teori ini mengemukakan
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan merupakan mendasar dan sikap
individu terhadap pekerjaan sangat baik untuk menentukan suatu keberhasilan
ataupun kegagalan. Herzberg menggambarkan bahwa suatu kepuasan kerja berasal
dari keberadaan faktor intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan dari faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik atau dalam hubungan pekerjaan yaitu meliputi
: Status, Upah, Kondisi kerja, Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan
kerja, atasan dan bawah, Keamanan kerja dan
Prosedur perusahaan.
3. Teori
Kebutuhan McClelland
Teori ini mencakup tiga
kebutuhan yakni :
a. Kebutuhan
tentang hubungan yaitu hasrat/keinginan untuk hubungan yang saling akrab dan
ramah antar pribadi.
b. Kebutuhan
tentang pencapaian yaitu dorongan untuk mencapai standar-standar, berprestasi,
mengungguli dan berusaha keras dalam menuju keberhasilan.
c. Kebutuhan
tentang kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain dalam menunjukkan
perilaku yang sedemikian rupa sehingga tidak akan berperilaku sebaliknya.
4. Teori
X dan Y McGregor
Teori ini mengemukakan
tentang pandangan nyata mengenai manusia. Teori X disebut sebagai pandangan
pertama yang pada dasarnya bersifat negative. Sedangkan teori Y disebut sebagai
pandangan pertama yang pada dasarnya bersifat positif. Disimpulkan bahwa
pandangan manajer tentang sifat manusia didasarkan oleh beberapa kelompok
pendapat tertentu dan cenderung untuk membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan yang berdasarkan pendapat-pendapat tersebut.
C. Definisi
Motivasi Kerja
Menurut Soegiri
Motivasi kerja merupakan suatu pemberian dorongan yang penting dilakukan untuk
meningkatakan gairah kerja karyawan sehingga dapata mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi
dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab
terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
V.
KEPUASAN KERJA
A. Definisi
Kepuasan Kerja
Menurut Blum &
Naylor (dalam Rao, 2003), kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang
terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. Taylor (dalam
Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik
dan intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perie (1997) menyatakan bahawa kepuasan
kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini dapat
dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya
dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. Dari beberapa pengertian
diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang
terhadap aspek yang spesifik dari suatu pekerjaan.
B. Aspek-Aspek
Kepuasan Kerja
Adapun aspek-aspek yang
terdapat dalam kepuasan kerja meliputi:
1.
Kerja yang secara mental menantang,
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan perasaan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran
yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah
dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan suatu individu, dan standar
pengupahan sebuah komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan
jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah
jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3. Kondisi
kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan,
dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau
sedikit).
4.
Rekan kerja yang mendukung,
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan
dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang
yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan
lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka.
C.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja:
1. Pekerjaan
itu sendiri (Work It self),Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.
3.
Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5.
Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Tulisan : Kasus tentang Motivasi
Kerja
“Sebanyak 6112 orang PNS dan
tenaga 6000 honorer akan mendapat kenaikan tunjangan mereka Syaiful Bahri
berharap kenaikan tunjangan ini akan mampu mendongkrak kinerja pegawai sehingga
semakin meningkatkan pelayanan serta pendapatan daerah“. Dikutip dari http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambah-tunjangan-pns-dan-honorer--.html
Tanggapan:
Penaikan
tunjangan untuk 6112 orang PNS yang dilakukan oleh Syaiful Bahri merupakan
suatu tindakan untuk memberikan kepuasan kerja terhadap para PNS. Hal tersebut
terkait dengan teori dua factor Herzberg, yaitu terdapat factor ekstrinsik yang
meliputi kenaikan upah untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Sumber:
http://ocw.usu.ac.id
Robbins
P. Stephens. Oranizational Behavior . New Jersey 1989
Cribbin
J. James . Kepemimpinan ( Strategi mengefektifkan organisasi ). New York 198
Brahmasari,
I.A., & Suprayetno, A.(2008). Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja
perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10, 124-135.
Munandar,
A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Universitas
Indonesia : Jakarta.
Zamani. (1998). Manajemen. Ipwi : Jakarta.
